OKR 落地需要相关工具的辅助吗？

OKR 落地需要相关工具的辅助吗？需要。

使用OKR目标管理法，在制定OKR的过程中，公司、部门、个人的目标对齐-讨论-纠正-再对齐，这个过程中，公司从CEO到员工都实现了基于目标的讨论、沟通和复盘。

OKRs（Objectives & Key Results，目标与关键结果）是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践，也是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。

O是目标，是一个定性的描述，描述我们想做什么，我们想往哪里去；KR是关键结果，是一个定量的指标，这些定量指标能帮助我们判断，我们是否有达到目标。

你的公司是否有遇到这样的问题，团队的目标不一致、团队成员能理解的未来和老板心里想的不是一回事，这样的团队效率和能力都很堪忧，因为力量和资源不会朝着同一个方向。

如何解决目标一致性问题呢？

如何在日事清中落地实施OKR？

第一步：确定OKR的参与人员

OKR可以面向全员，但是，OKR对人的要求比较高，大部分员工无法有效的参与OKR，不仅在于认知学习能力有问题，更为根本的原因在于战略思维的缺失，员工对OKR的理解不到位，也会导致形成大部分虚假KR，往往得到的KR不是关键结果，而是一个过程任务。

建议在核心管理层实施OKR，执行层员工自愿参与，给大家充分的认知、应用与运行时间，在公司内部逐渐形成良好的氛围，一部分有潜力的员工主动参与，整个过程跟滚雪球一样逐渐形成良性循环。

将确认的参与人员添加到应用的可见范围中。

根据公司业务情况确定OKR执行周期，推荐以季度为周期，但也可以月、半年、年度、以及自定义周期。在周期设置中添加对应的周期。

周期确定后，再根据公司经营目标制定OKR。

公司OKR设定好之后，共享给各个部门，并对每个OKR做出解释，各个部门根据公司的OKR，设置自己部门负责的O，并为O设置关键结果KR，得到部门的OKR。

为确定好的KR设置信心指数以及权重，信心指数可反映OKR的可实现程度，权重提现出不同的KR对O的支撑程度。

目标制定后，需要同步给全员，让所有成员都清楚的知道公司及部门甚至到每个人的目标，确保OKR公开透明。（这里的全员只需要知情，不强制基层员工制定自己的OKR。）

OKR 执行过程中，公司及各团队都需要根据任务完成情况，定期更新关键结果、评估目标完成情况。

在每个OKR实施周期的尾声，各项OKR负责人结合关键结果最后一次更新的实际情况与评分标准，为每项关键结果评分，各项关键结果主观评分的加权求和（KR1评分*权重+KR2评分*权重），即为该组OKR在这个实施周获得的最终评分

评分后，大家可以讨论和回顾本周期OKR的执行情况。

备注：OKR目标管理方法对参与人员是有一定要求的，所以如果您的公司想要上OKR，尽量要做到参与人员对OKR是了解的、是有一定基础的，并且参与人对OKR的认知相同。