何为OKR和KPI的区别?

越来越多的企业开始从KPI转向OKR,你真的了解OKR吗?你是否还在OKRKPI傻傻分不清?从KPIOKR,你是不是也转了个寂寞?

一、OKR与绩效评估

“绩效考核是指考核主体对照工作目标,建立相应的绩效标准,以标准为指导,跟踪员工的工作过程,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。”

无论何种绩效考核方法,都服务于两个目的:

一是帮助组织达成目标;

二是激励员工。

绩效评估几乎在所有的公司都是一个令人反感的话题。一方面,公司不管大小都需要开展绩效评估;另一方面,一项研究表明,58%的管理者认为绩效评价既无法激发员工积极性,也无法提高员工业绩。下面是一些针对绩效评价的批评意见:

1. 绩效考核周期长,灵活性不足,不能与时俱进

事实上,绩效表现不是一个年度性事件,它会随时波动,这取决于你所处的行业背景的变化速度,你需要据此作出相应调整。绩效评价应该反映业务的这种动态变化特点。

2. 评价易受个人偏见的影响,不能保证100%客观公正

研究表明,评价中多达61%的成分是评估者的自我映射,而非被评人的客观反映。

3. 绩效评价工作量大,花费时间长

有分析调查显示,某企业每年在绩效评价上花费了200万个小时,这还不包括向员工提供快速反馈和学习的一对一沟通的时间。

4. 评价同OKR绑定后,会影响目标实现的最佳效果

OKR主要用来提升组织能力,激发员工实现最佳交付,将OKR与绩效评估挂钩,严重削弱了OKR的这一潜能。

然而,绩效评级并非一无是处,只是基于当前劳动力现状和商业环境,这种绩效评价方式需要再次改进以符合时代的需要OKR是一种更好的目标管理模式,通过持续对话加快员工能力发展,最大限度减少因绩效不佳而产生的负面影响。下面是OKR进行持续性绩效管理带来的变化:

由单一维度到多面维度、由封闭处理到透明评估,团队成员的工作能力能够被充分检验;

依靠内在动机来激励员工,而非单纯的财务激励,这些激励要素的作用将更为强大;

允许自下而上的目标计划制定,增强底层员工的活动积极性;

在跨职能的OKR中,通过点对点的反馈,加强团队与部门之间的联系;

为了获得最大的影响,绩效的识别应该是频繁、具体及高度可见的,并与顶层的OKR绑定在一起。       

二、OKR(目标和关键结果)与KPI(关键绩效指标)

流行的KPI和平衡记分卡等绩效考核方法,是伴随着传统产业诞生并成熟的,它们所适应的行业背景现在存在的越来越少了,但它们的思想还影响着一大批人,于是我们常常看到很多组织在引入OKR方法之后,把OKR装订得像换了个格式的KPI

KPI的绩效考核,体现的是组织运营的结果,无法揭示现有结果的深层次原因,是在组织目标下,完成自己岗位所要完成的绩效部分,立意没有OKR

我们希望了解日常操作中具体哪些行为导致了运营的结果,并且从中总结出哪些行为应该继续,哪些行为应该停止。

我们无法从一个3.75分的绩效考评分数,或者一个“该员工需要加强对外沟通能力”的模糊评语来做出准确的改进;

我们也无法从一个部门的业绩超出基准10%,判断出10%的提升源自内部流程优化,还是运气,又或是加班。

OKR绝不是简单的自我完善,它与KPI不同的是,OKR要求员工走出舒适区,最好超出能力范围。它是一个挑战自我极限的指标,是需要个人不断追求的精领域,只有这样的精、专才能有更多的上升空间。

OKR的关注者不应该是HR,而应该是老板、领导和上层

OKR不是聚焦于目标,而是更加聚焦于个人的重要领域

OKR不再像一个传统的绩效考核工具,而更像是一个目标管理工具。

OKR要求雇员在与组织目标保持一定的前提下,站得更高看得更远

无论是KPI还是OKR,其本质都大同小异,每一种管理模式都要求从战略出发,科学设定和分解目标,不忘战略意图,而且二者都同样重视量化评估。

三、如何成功落地OKR

1. 对员工怀有极大的信任

不用纠结于用绩效考核来督促员工,相信员工能够设定有挑战性的目标。

2. 能够接受开放透明的沟通文化

OKR施行后会导致各部门、各层级之间的信息完全公开,企业内部之间需要保证足够的坦诚相待。

3. 对于业务怀有足够的信心

这是施行OKR的基础,能够保证企业上下勇于追求更高的目标,而非从一开始就停滞不前。

4. 充分理解OKR

OKRKPI有着极大的不同,继续沿用传统的思维方式,无法保证OKR的顺利落地,甚至会对企业发展产生负面影响。

5. 有一个成熟高效的OKR落地软件

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