我创业8年后终于领悟到……从选人的五大素质模型来讲，创业公司一定要挑选：追求卓越、战略思维能力强的人！而不应该过于关注“与人为善、自信果敢“等特质。
不知道在你的团队里，会不会出现这样的情况：你非常欣赏某个有才华的人才，但不管你怎么鼓励，或者想要把他发展为合伙人，最后就是没能成功。这种情况发生后，作为领头人，你会非常自责：明明一个优秀的人才，为什么就是没留住呢？
马云说：一个人要走，往往有2个原因，一是钱没给够，二是受委屈了。BAT肯定有实力可以给够钱，创业公司相对差一些，但有丰富的期权股权作为补偿，这些增值长远来看，其实是大于现金的。但你发现，有的人才愿意相信，有的人才不愿意相信。从公司薪酬实力的层面，我把互联网公司分为七类，如下图所示。
不管是一流公司还是末流公司，大家处在同一个市场环境下，对于人才的竞争从大环境来讲，所给予人才的薪酬一定是公平的。人才的身价某种程度就是自己实际价值的反映。创业公司的明星员工一定比大公司的基层员工的多，但也大概率比不上TMD、BAT的明星员工薪酬。可如果把时间拉长到3年、5年，创业公司的人才获得的回报未必就比大公司的差。因为如果创业公司不匹配人才的价值，是留不住人才的。
从选人的五大素质模型来讲，创业公司一定要挑选：追求卓越、战略思维能力强的人！而不应该过于关注“与人为善、自信果敢“等特质。我过去犯得错误就是信了网上口口相传的：阿里价值观第一，业绩第二。这绝对误导了很多创业者！
阿里月饼事件中的第五人叶敏，传说是阿里巴巴全集团（含蚂蚁）在安全攻防技术上的第一人，未来注定是要升p10的人。这样一位国内顶尖的安全方面的专家，因为月饼事件，所谓的价值观不合适，被阿里开除了。但过了没多久，又偷摸的回到了阿里。为什么会发生这样戏剧性的故事？只有一点，这样的人才对企业来说是稀缺价值，没有这个人，公司的发展要受到很大的影响！而其它四位程序员为什么没有这种法外开恩的待遇？很简单，公司随便就能找到一堆人替代他们。
大公司都如此！作为创业公司，我们就应该时刻提醒自己：用人所长！不要总是盯着别人的缺点，要多看到别人的长处！没有一个人是十全十美的！
复盘我们团队，曾经有那么一个优秀的工程师，当他离开之后，我才醒悟到。虽然当时，是他主动提出离职，我也尽力做了挽留。可我们整整挑选了上千份简历，面试了数十人，花费了将近一个多月的时间，才找到了能够替代他工作的人。
而反思他离开的导火索：他刚来公司时，我非常渴望把他作为合伙人发展，但他提出的入股条件完全不符合我们已经既定的合伙人制度。而在参选合伙人的会议上，他也不够重视。所以，我后来没有再继续和他沟通成为合伙人的事情。
对于他不加班的论调，虽然我能理解，但我不希望我们团队还是一个创业中的五流公司，就没有拼搏的精神。也因此对于这个人才，我心里是有一些不愉快的，所以当有一些不符合公司制度的事情发生时，我不愿意包容。还信誓旦旦的告诉自己说：作为CEO，你是在维护公司的价值观！
可你要知道，创业公司打仗胜利才是最重要的！这个人技术好，能够胜任组织交给他的工作，从这点来说就是一个优秀的人才。就像美国南北战争时期，林肯任用“酒鬼将军”格兰特一样！前面的三任将军很完美，但就是打不了胜仗。林肯没办法，只好认命满身缺点的格兰特为北方军总司令。格兰特将军是个有前科的人，早年，就因为饮酒被从军队辞退了。但就是这个嗜酒将军，在上任后，用了一年时间，就拿下了叛军首都里士满，打败了曾经是战无不胜的南军总司令李将军，平定了南方叛乱，最终打赢了南北战争。他本人也因此赢得了“无敌尤利西斯”的称号，最后还因为崇高威望，登上了总统宝座。
回到五大素质模型：按照重要性排序：第一是战略思维，第二是追求卓越，这两个是成功因素；自信果敢第三、知人之智第四、与人为善第五，这三个因素属于失败因素。所谓成功因素是指，做的好，能增加创业的胜算；所谓失败因素是，做的好，不增加胜算，但做的不好，一定增加失败的几率。
以下是我复盘某位已经离开团队的工程师，五大素质的得分。虽然他在与人为善等方面稍显不足，但如果回到当时雇佣他的情景下，我依然还是会选择他！因为只有一点：他的技术帮助我们团队实现了进步。
再对照我们团队的企业文化来打分，他的结果如下：
从企业文化的打分来看，貌似这个人早就应该要被驱除离开。但我想告诉创业者的是，不要被所谓的价值观第一所误导！如果80分是及格分数，那么79.5分和80分又要什么区别？
企业需要一个人，最重要的考核标准只有一条：这个人能不能胜任组织交给他的任务？而不是CEO、部门leader、HR喜不喜欢这个人，这个人是不是有狐臭、长相不美观、身体有残疾等缺陷。企业文化当然重要，但在创业的战争阶段，我们不应该过于固化，而应该像华为讲的那样，保留一定的灰度和灵活性。五大素质十二DNA模型，能够帮助我们更好的去判断这个人的特质，和组织交给他的任务是不是匹配。
